نصائح مفيدة

ماذا تفعل إذا كنت ترغب في ترك عملك دون سبب

Pin
Send
Share
Send
Send


هناك مثل هذه الطريقة لأصحاب العمل لإقالة العمال دون أي سبب ، تمامًا مثل ذلك ، أراد الرجل أن يريد العقاب ، وخفضه من الكتف وأطلق النار عليه. يمزح النكات! لكن هل هذا قانوني؟ كيف يمكن أن تفقد وظائفهم فقط؟ بالطبع لا ، يجب أن تكون هناك أسباب معينة لإقالة الموظف ، ويجب أن تكون هذه الأسباب منصوص عليها في القانون ، دعونا ننظر في ما وفي الحالات التي يمكن لصاحب العمل فصل الموظف عنها!

ما هي الأسباب المشروعة التي يجب على صاحب العمل تركها؟

يجب تبرير أي إقالة بموجب القانون ، ويجب التحقق من شرعية جميع أسباب الإقالة التي تبدو على الأقل لا أساس لها من الصحة أو اخترعت بصراحة أو حتى مريبة. أدرج أدناه جميع الأسباب القانونية لإنهاء عقد العمل مع أحد الموظفين:

  • صاحب العمل له الحق في إقالة الموظف ، أي إنهاء العقد معه في حالة تصفية المنظمة أو إذا كنت تعمل لحساب منظم فردي وتوقف عن نشاطه ، وبكلمات بسيطة لديك الحق في الفصل إذا أوقفت المنظمة نشاطك ،
  • إذا وقعت في عدد الموظفين الذين سيتم تخفيضهم. لكن عليك أن تدرك أنه إذا قمت بتخفيض عدد الموظفين ، يجب أن يتم إعلامك قبل شهرين من بدء التخفيض ،
  • إذا ، وفقًا لنتائج الشهادة ، لا يتوافق الموظف مع الوظيفة بسبب عدم كفاية المؤهلات ، يرجى ملاحظة أنه يجب تأكيد هذه الحقيقة من خلال نتائج الشهادة ،
  • يجوز إقالة الرئيس أو كبير المحاسبين في حالة تغير مالك ممتلكات المنظمة ،
  • صاحب العمل له الحق في إنهاء عقد العمل مع الموظف إذا فشل الموظف مراراً في الوفاء بالواجبات الموكلة إليه دون سبب وجيه. علاوة على ذلك ، يعني الانتهاك انتهاك متكرر لتشريعات العمل ، وانتهاك الالتزامات بموجب عقد العمل ، وانتهاك لوائح العمل الداخلية في مكان العمل ، وانتهاك توصيف الوظائف واللوائح والتعليمات وأوامر صاحب العمل والقواعد الفنية. أو إذا كان الموظف لديه بالفعل تحذير أو توبيخ موثق وأهمل مرة أخرى أداء واجبات العمل ، فإن هذا يهدد أيضًا بالفصل ،
  • صاحب العمل له الحق في الفصل إذا كان الموظف قد انتهك واجباته العمالية ذات مرة بشكل صارخ: أ) تغيب الموظف عن العمل ، أي أنه غاب عن مكان عمله طوال يوم العمل ، وكذلك إذا تغيب الموظف عن مكان العمل لمدة 4 ساعات على التوالي خلال يوم العمل ب) إذا جاء الموظف للعمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو ظهر في مثل هذه الحالة على أراضي صاحب العمل. يجب تسجيل حالة التسمم بالكحول أو المخدرات رسميًا ، ويجب إجراء الفحص ج) يعد الانتهاك الجسيم أيضًا هو الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون ، والتي أصبحت معروفة للموظف أثناء القيام بواجبات العمل ، والكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر يعادل الانتهاك من هذا النوع. (ج) الانتهاك الجسيم هو السرقة ، بما في ذلك سرقة ممتلكات الغير أو تلفها أو إتلافها ؛ يعتبر المخالفة انتهاكًا من جانب الموظف لمتطلبات حماية العمل إذا كان الانتهاك قد نتج عن حادث أو حادث أو كارثة أو صلة سببية بين الانتهاك والنتائج التي يجب أن تثبتها لجنة حماية العمال ، وتصرفات الموظف التي تشكل انتهاكًا من هذا النوع هي خطر وقوع حادث أو كارثة أو حادث صناعي ،
  • قد يكون سبب الفصل من الخدمة بمبادرة من صاحب العمل هو تصرفات الموظف الذي يخدم القيم النقدية أو السلعية ، والتي كانت السبب وراء فقدان الثقة لدى المستخدم من جانب صاحب العمل. من أجل فقد ثقة صاحب العمل ، يجب على الموظف أن يرتكب خطأً لم يعد صاحب العمل يثق فيه في هذا العمل ، ويجب أن يكون الموظف غير مسؤول أو يتجاهل واجباته في مثل هذه الحالة ، والتي تسببت في خسارة المال أو البضائع ،
  • إذا ارتكب الموظف الذي يؤدي عملاً تعليميًا في إحدى المنظمات فعلًا غير أخلاقي ، والذي لا يتوافق مع أهميته مع العمل الإضافي في هذا المنصب ،
  • بالنسبة لفريق الإدارة ، يمكن لصاحب العمل فصل الموظف من الموظفين الإداريين بعد أن يتخذ المدير قرارًا خاطئًا ، والذي يستلزم انتهاكًا لسلامة الممتلكات أو استخدامه غير القانوني أو القرار الذي ألحق الضرر بالمنظمة ، وهذا ينطبق أيضًا على كبير المحاسبين. أيضًا ، قد يكون سبب فصل الرأس انتهاكًا صارخًا واحدًا لواجبات العمل ،
  • قد يكون سبب الفصل هو تقديم الموظف لصاحب العمل وثائق مزيفة (مزيفة) في نهاية عقد العمل ،

كما ترون ، يجب أن تكون هناك أسباب وجيهة للفصل ، ولأي سبب كان يحق لصاحب العمل فصلك.

إذا تم فصلك بسبب انخفاض عدد الموظفين ، أو إذا كنت لا تتوافق مع وضعك ، وهو ما تؤكده نتائج الشهادة (الفقرتان 2 و 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فيجب على صاحب العمل أولاً نقلك من موافقتك الخطية إلى منصب آخر ، بما في ذلك مرة أخرى وظيفة شاغرة تتناسب مع مؤهلاتك لوظيفة شاغرة أخرى تابعة أو لشغل وظيفة بأجور أقل وإذا رفض الموظف العرض ولم يمنح موافقة كتابية ، فحينئذٍ فقط أي أنه يأتي الفصل من العمل. أيضًا ، عند الفصل بموجب الفقرتين 2 و 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (التخفيض ، عدم الامتثال للمؤهلات) ، يكون صاحب العمل ملزمًا بتزويد الموظف بجميع الوظائف الشاغرة التي لديه في المنطقة.

اعلم أيضًا أن صاحب العمل لا يحق له فصل الموظف بمبادرة منه إذا كان الموظف في إجازة مرضية أو في إجازة ، ولكن هناك استثناء واحد ، يمكن لصاحب العمل أن يفصل حتى إذا كنت في إجازة مرضية أو في إجازة في حالة تصفية المنظمة أو مقاولة فردية مع كنت تعمل توقف عن العمل.

كيف تحمي حقوقك في حالة الفصل غير القانوني؟ ماذا تفعل وأين تشكو؟

كقاعدة عامة ، يتم إقالة الموظف بأمر من صاحب العمل. صاحب العمل ملزم ، على أساس الجزء 2 من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بتعريف الموظف بأمر الفصل مقابل التوقيع. إذا كنت بحاجة إلى نسخة من الأمر ، فإن صاحب العمل ، بناءً على نفس الجزء من القانون ، ملزم بإصدار نسخة من أمر الفصل ، مصدق عليه بتوقيعه أو ختمه. على أساس الجزء 4 من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في يوم الفصل ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإصدار كتاب عمل للموظف وبناءً على طلب كتابي من الموظف لإعطائه نسخًا من المستندات المتعلقة بالعمل مصدقة بالتوقيع أو الختم.

ولكن ما الذي يجب على الموظف فعله بعد الفصل غير القانوني؟

أنظر ، وفقًا للفقرة 1 من المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق للموظف تقديم طلب إلى محكمة الفصل خلال شهر واحد من تاريخ تسليم نسخة من أمر الفصل أو كتاب العمل إليه. بالطبع ، يمكنك قصر نفسك على كتاب العمل ، ولكن لا يزال من الأفضل أن تطلب نسخة مصدقة من أمر الفصل.

كما ترون ، لديك شهر واحد بالضبط ، بالنسبة لهذه الفئة من النزاعات ، فإن قانون التقادم هو شهر واحد فقط ، ويرجع ذلك إلى تفاصيل الاسترداد في العمل. إذا فاتتك هذه الفترة ، فسيكون من الصعب للغاية استعادتها وفقط إذا كان لديك أسباب وجيهة ، على سبيل المثال ، مرض خطير ، رعاية أحد أفراد أسرته.

يخطئ الكثيرون ويقدمون شكوى إلى مفتشية العمل ، بالطبع ، بعد التحقق من حقيقة الفصل غير القانوني والكشف عنها ، سيصدر أمرًا للقضاء على الانتهاك وإذا لم يقم صاحب العمل بالقضاء عليه ، فسوف يتم تغريمه بموجب المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، على الرغم من أن هذا قد لا يتحقق ذلك ، بالنسبة للكيانات القانونية ، فإن الغرامة كبيرة للغاية من 30.000 إلى 50.000 روبل ، وهذا لا يعني عن أصحاب المشاريع الفردية ، ويتم تغريمهم لمثل هذه الأمور بمبالغ تتراوح من 1000 إلى 5000 روبل. لذلك ، فإن مفتشية العمل للسلطة ذات الأولوية هي من أجلك ، نظرًا لأن لدينا فترة تقادم مدتها 30 يومًا ، وإذا قمت بتقديم شكوى إلى مفتشية العمل ، وفقًا للفقرة 1 من المادة 12 من القانون "بشأن إجراءات النظر في طلبات مواطني الاتحاد الروسي" ، فسيتم النظر في طلبك في غضون فترة أقصاها 30 يومًا. يمكن النظر في 30 يومًا في اليوم العاشر ، ربما في العشرين ، أو ربما في الثلاثين ، وسوف تجلس وتنتظر الطقس طوال هذا الوقت ، ثم تقوم بتحرك تفتيش العمل ، وفي الوقت نفسه سيمر قانون التقادم و استعادته لن تعمل.

من الضروري أن تتصرف فورًا وقبل كل شيء ، نحن نعد بيانًا بالمطالبة بالمحكمة ، مطالبين بإعادتك إلى مكان عملك ، لأن الفصل لم يكن قانونيًا. حتى إذا أشار صاحب العمل إلى سبب قانون العمل ، فإن هذا لا يعني أن جهودك لا طائل من ورائها ، وسيحتاج صاحب العمل إلى إثبات حقيقة انتهاك نظام العمل من جانبك. وبما أنه لن يكون لديه أي دليل ، فستكون المحكمة في صفك.

يجب عليك ، بدورها ، الاستعداد جيدًا للمحكمة ، وإعداد حججك ، والأدلة لتوضيح موقفك ، وكل ذلك موضح في بيان المطالبة ، وكذلك الإشارة إلى المواد التي انتهكها صاحب العمل.

حتى إذا زعم صاحب العمل أنك طردتك بسبب التغيب ، فسوف يتعين عليه إثبات أنك لم تكن في مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية أو طوال يوم العمل بالكامل ، وإذا لم يثبت ذلك ، فستأخذك المحكمة إلى جانبك.

لن يكون من السوء بالنسبة لك أن تحضر شهودًا يؤكدون أنك لم تنتهك نظام العمل ، فقد كنت في مكان العمل. وهذا هو ، كلما زاد عدد الأدلة التي لديك ، زادت فرصك في المحكمة. يمكن للشهود أيضًا أن يؤكدوا حقيقة الفصل القسري ، وأن صاحب العمل مارس ضغوطًا عليك وأن قرار كتابة خطاب الاستقالة بمحض إرادتك لم يكن مبادرتك. إذا طُردت من العمل بسبب التغيب ، فتذكر ، ربما في اليوم الذي يُزعم أنك خرجت فيه من العمل ، وقّعت بعض المستندات أو قمت بعمل ما ، موثقًا بالتواريخ ، يمكن المطالبة بهذا كله في المحكمة.

من الضروري رفع دعوى أمام محكمة المقاطعة في مكان إقامتك ، أي في مكان إقامة المدعي وفقًا للفقرة 6.3 من المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي.

عندما تقرر المحكمة إعادة الموظف إلى العمل ، يتبين أنه الآن ، بقرار من المحكمة ، من المعترف به أن صاحب العمل انتهك قانون العمل وطردك بشكل غير قانوني ، مما كان بمثابة سبب لغياب قسري.

وفقًا للمادة 234 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن أرباحه المفقودة في جميع الحالات عندما يكون الموظف محرومًا بشكل غير قانوني من فرصة العمل بسبب خطأ صاحب العمل ، وينشأ التزام بتعويض الموظف عن الأرباح المفقودة نتيجة لغيابه القسري عن العمل. أي إذا طُردت من العمل بطريقة غير قانونية ، ثم أعيدت إليك ، فإن صاحب العمل يدفع لك جميع أيام التغيب القسري ، وهو أمر مناسب يجب أن توقعه أنت وصاحب العمل.

أيضًا ، إذا كان قرار المحكمة في صالحك وأمرت المحكمة صاحب العمل بإعادة وظيفتك إلى العمل ، يصدر صاحب العمل أمرًا بإعادة عملك في العمل ثم يقوم بتسجيل الدخول في كتاب العمل الخاص بك بشأن إعادة العمل إليك. تأكد من أن صاحب العمل يشير في دفتر العمل إلى أن الإدخال الموجود تحت هذا الرقم التسلسلي غير صالح وأن يشير إلى رقم الطلب الذي أعادك إليه للعمل.

اعلم أن قرار المحكمة بإعادةك إلى العمل يجب تنفيذه على الفور ، في موعد لا يتجاوز اليوم التالي لاتخاذ هذا القرار.

استنتاجات من المادة!

كما ترون ، من الممكن تمامًا التعافي في العمل ، الشيء الرئيسي هو مراعاة جميع المواعيد النهائية والحصول على أدلة على الفصل غير القانوني. وقد درسنا جميع الأسباب القانونية للفصل.

الشيء الرئيسي هو عدم فقدان القلب وعدم الاستسلام ، إذا كان من الصعب عليك فهم كل تعقيدات القانون ، ثم فقط اتصل بمحام ، وسيساعدك على تقديم بيان بالمطالبة وسيقدم لك المشورة بشأن جميع المسائل.

آمل أن يكون المقال مفيدًا وساعدك في شيء ما.

علامات وشيكة الطرد

لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العلاقات مع الموظف إلا وفقًا للقواعد المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، مع مراعاة بنود العقود الجماعية والفردية. في الواقع ، فإن الفصل غير القانوني بدون تفسير أمر غير شائع على الإطلاق. ويرجع ذلك إلى عدم رغبة المنظمة في خسارة الأموال أو الدوافع الشخصية التي توقف الموظف عن ترتيب رئيس لها.

تحديد أنهم يستعدون لمغادرة شخص دون سند قانوني ، ممكن وفقا للمعايير التالية:

  • خلق ظروف عمل غير مريحة.
  • مطالب تافهة ، والتقاط النت المستمر والتعليقات.
  • الإهانة والشتائم والتوبيخ اللفظي على نغمات مرتفعة.
  • زيادة التحكم والشيكات التي لا نهاية لها.
  • التهديدات والضغط المعنوي والبدني.
  • متطلبات التحول إلى وظيفة أقل أجرا.
  • تخفيض الرواتب ، تأخر المدفوعات ، نقص المكافآت والبدلات.
  • قدر أكبر من المساءلة وتقليل السلطة.
  • الغرامات والعقوبات الأخرى لأي سبب وبدونها.

قد تشير جميع هذه العوامل إلى أن الشخص مجبر على كتابة خطاب استقالة بمحض إرادته. يقال في كثير من الأحيان علنا ​​أنهم سوف يقيله بموجب هذه المادة التي سيكون من المستحيل الحصول على وظيفة في المستقبل ، وسوف يثبت بسهولة الأداء غير الصحيح لواجباته من قبل موظف في المحكمة.

قضايا أمن العمل

يعرف معظم العمال مكان التقديم إذا تم فصلهم من العمل دون سبب - إلى مفتشية العمل. في هذه الحالة ، يجدر محاولة تحييد الصراع ، وكذلك التحوط ضد الاستفزازات المحتملة. هذا سيمنح الوقت على الأقل للاستعداد للمغادرة ، وإيجاد مكان جديد. الشيء الرئيسي هو عدم الاستسلام للمشاعر وعدم تفاقم الوضع من خلال الأفعال المتهورة.

فيما يلي بعض الطرق لحماية نفسك:

  • تتصرف بأدب ، ضبط النفس ، بشكل صحيح.
  • تجنب الانتهاكات.
  • الذهاب في عطلة.
  • خذ إجازة مرضية. إنه يحمي بشكل موثوق من الفصل.
  • إذا كان الأمر يتعلق بتطبيق العقوبات ، فيجب أن يُطلب منك تقديم شكوى كتابيًا ، مع إشارات محددة إلى القواعد التي يُزعم انتهاكها.
  • تمتثل بوضوح لجميع المتطلبات والتعليمات المتعلقة بالعمل. ينطبق هذا حتى على العناصر التي لم يتم تطبيقها في الممارسة العملية لفترة طويلة ، ولكن لم يتم إلغاؤها بواسطة المستندات. على سبيل المثال ، قم بتنظيف مكان العمل أو قم بملء دفتر محاسبة في الوقت المناسب.
  • لدراسة قوانين العمل وأفعالهم لتحفيزهم بالأحكام. اذكرهم للسلطات.
  • اتصل برئيسك المباشر أو احصل على مقابلة مع مدير أعلى وحاول توضيح الموقف ، وابحث عن حل وسط.
  • عندما تنطلق التهديدات والمطالب غير القانونية ، من الأفضل إصلاحها على المسجل وعمل نسخة من التسجيل. في المستقبل ، إذا كان لا بد من إشراك السلطات ذات الصلة والمحكمة في الموقف ، يمكن أن يلعب هذا دورًا ملموسًا.
  • إذا كان لدى الشركة نقابة ، فمن الضروري التقديم عليها ببيان رسمي. من الممكن أن يأخذ جانب العامل.
  • أعلن رسميا عن نيتك في الاتصال بالسلطات الإشرافية.

من خلال موقف إرشادي لأداء واجبات العمل ، يمكن للموظف إقناع صاحب العمل الذي هو على وشك الانفصال عنه. الحاجة إلى توثيق الانتهاكات التي ليست في الواقع يمكن أن تقلل من عدد المطالبات من قبل الإدارة.

اتباع قواعد بسيطة يمكن أن ينزع فتيل الموقف. إذا كان لا يزال من غير الممكن تجنب الفصل ، فسيحصل الشخص على وقت لإعداد قاعدة رسمية للاتصال بالسلطات الإشرافية والسلطات الأخرى.

الفصل باتفاق الطرفين

إذا كان ذلك ممكنا ، لا ينبغي للمرء أن يوافق على رفض إرادته الحرة ، إذا لم يكن هناك شيء. قد يتم الفصل من الخدمة باتفاق الطرفين - يمكن تحديد جميع المتطلبات في فقرات منفصلة (تصل إلى حجم دفع التعويض).

مزايا هذا النهج واضحة:

  • يمكن أن يتضمن المستند تلك المتطلبات التي يراها الموظف ضرورية.
  • قد ينص الاتفاق على جميع شروط إنهاء العلاقات.
  • سيتم توثيق الجانب المادي للقضية.
  • في المستقبل لن تكون هناك مشاكل في التوظيف الجديد.

لا يجوز لصاحب العمل الموافقة على هذا الخيار ، ولكن إذا تم طردك دون سبب ، فيجب أن تحاول في أي حال ، أن تشرح لصاحب العمل فوائد هذا الاتفاق.

عندما لا يكون صاحب العمل هو المسؤول

لا يمكن فصل الموظف دون تفسير. Но прежде чем добиваться справедливости, стоит убедиться, что у руководства действительно нет аргументов для увольнения. Возможно, что за работником все-таки имеются нарушения либо прекращение отношений обусловлено не зависящими от сторон обстоятельствами. وتشمل هذه:

  • Прекращение деятельности предприятия, организации, сокращение ее штата. ومع ذلك ، هذا لا يلغي التعويض والوثائق لكل خطوة من صاحب العمل.
  • عدم تطابق الوظيفة. على سبيل المثال ، يحتاج الموظف إلى نتيجة شهادة معينة. ليس من السهل تحديه. في هذه الحالة ، يجب أن يُعرض على الموظف منصب مختلف ، وإذا لم يوافق على ذلك ، يحق لصاحب العمل فصل الموظف.
  • الفشل المتكرر لأداء واجبات العمل - ولكن فقط تلك المنصوص عليها في العقد.
  • التغيب ، والسكر ، وغيرها من الانتهاكات التي يتعرض لها شخص لاتخاذ إجراءات تأديبية. يجب تسجيل التغيب بشكل صحيح ، والتسمم - تقرير طبي.
  • انتهاك قواعد السلامة في العمل ، والتي تستتبع أو يمكن أن تترتب عليها عواقب في شكل حادث.
  • السرقة في العمل.
  • فقدان الثقة في الموظف (كقاعدة عامة ، نتيجة للأضرار التي تسببها شخص مسؤول ماليا).
  • تشريح جثة توفير معلومات كاذبة عند الدخول إلى العمل.
  • فقدان المؤهل المعترف به بطريقة إدارية.
  • القيود التي تضعها اللجنة الطبية ، والتي تتعلق بالقدرات العقلية أو البدنية للشخص وتعوق الأداء الطبيعي لعمل معين.

في مثل هذه الحالات ، يكون الموظف هو الخيار الأكثر ربحية للفصل بناءً على طلبه. بعد كل شيء ، هذا بالتأكيد أفضل من الحصول على إدخال تسوية في دفتر العمل.

أين تتصل بالموظف؟

في حالة الفصل غير القانوني ، يجب عليك الاتصال بالسلطات التي تنظم علاقات العمل. تبين الممارسة أنها في كثير من الأحيان تقف إلى جانب الضحية. هناك العديد من الخيارات ماذا تفعل إذا رفضوا دون سبب:

  • تنطبق على تفتيش العمل. التفتيش ملتزم بإجراء تدقيق وتحديد ما إذا كانت مطالبات المفصول حقيقية وما إذا كانت إجراءات صاحب العمل قانونية. قد لا تفي المؤسسة بقرار هذه الحالة ، ولكنها ستكون مساعدة كبيرة في المحكمة.
  • اكتب بيانًا للمدعي العام. يتمتع المشرف بسلطة جلب الكيانات القانونية وقادتها إلى مسؤولية جادة ، ويمكنه أيضًا الوقوف إلى جانب الضحية في المحكمة. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان الأمر يتعلق بالفصل غير القانوني ، فربما تكون هناك انتهاكات أخرى في المؤسسة ، وسيكون من الأسهل على صاحب العمل حل مسألة المدفوعات أو الاستعادة بدلاً من جذب الكثير من الاهتمام من مكتب المدعي العام.
  • لرفع دعوى في المحكمة. هنا ، سيتعين على صاحب العمل إثبات جميع الانتهاكات التي يزعم أن الموظف ارتكبها مع وجود مستندات في متناول اليد ، لتحفيز كل خطوة.
  • الاتصال بشركة محاماة ذات السمعة الطيبة. هنا سيساعدون في المستندات ، ويكتبون الدعاوى ، ويضعون دعوى ويمثلون مصالح الضحية في المحكمة.

إذا كان الفصل مجرد نزوة غير معقولة ، بسبب الرغبة الشخصية للزعيم ، فمن المؤكد أنه سيحدث خلال الإجراءات. في هذه الحالة ، ستساعد السلطات العامل على استعادة حقوقه. ومع ذلك ، يمكن أن تكون هذه العملية طويلة ، ولكنها ليست مسألة أموال فحسب ، بل هي مسألة عدالة.

إذا كانت لديك شكوك حول مشروعية تصرفات صاحب العمل ، فيجب ألا تتعامل معها. على الأقل ، يمكنك الاتصال بمحامٍ - سيخبرك بما يجب عليك فعله إذا كنت تريد الفصل من العمل دون سبب. من غير المحتمل أن تكون مرتاحًا للعمل في نفس المكان ، لكن فرص تلقي مدفوعات مختلفة ، بما في ذلك التعويض عن الأضرار غير المالية ، كبيرة جدًا.

أسباب ترك عملك

يمكن أن تكون أسباب تغيير مكان العمل ذات طبيعة مختلفة. تحدد المعايير الحالية قائمة واضحة بهذه الأسباب.

بادئ ذي بدء ، يمكن أن يبدأ الفصل من قبل الموظف نفسه. يحدث هذا غالبًا إذا فشل المدير في الوفاء بالتزاماته. على سبيل المثال ، لم يتم تزويد العامل بالملابس الخاصة أو المعدات اللازمة ، أو دفع أجر أقل مما تم الاتفاق عليه مسبقًا.

في بعض الأحيان يبدأ الشخص في إجراء الرعاية لأسباب موضوعية. يحدث هذا بشكل أساسي إذا وجد الشخص خيار عمل أكثر ربحية ، على سبيل المثال ، وظيفة ذات رواتب أعلى ، أو أن المنظمة الجديدة تقع بالقرب من مكان إقامته الفعلي. لإدراك نيته ، يكفي إخطار المدير كتابيًا برغبته في المغادرة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل الإقالة المقررة. بالاتفاق المتبادل بين الطرفين يجوز تخفيض المدة المحددة. إذا غادر العامل بسبب انتهاكات المعايير الحالية من قبل الرأس ، فيجب أن يتم الفصل في اليوم المحدد في بيان الموظف. إذا غير الشخص رأيه بشأن الإقلاع عن التدخين ، فلديه فرصة لسحب استئنافه قبل انتهاء فترة الإشعار.

سبب آخر لإنهاء تفاعل العمل قد يكون الظروف التي لا يعتمد حدوثها على نوايا أطراف العلاقة. القواعد العامة الحالية تشمل:

  • جلب عامل للوفاء بالتزام الخدمة العسكرية أو البديلة.
  • إعادة تعيين أخصائي سابق في حالة المثول المصرح به ، على سبيل المثال ، إلى المحكمة.
  • عدم التعيين نتيجة الحملة الانتخابية ،
  • تطبيق التدابير الجنائية على الشخص ، مما يخلق عقبة أمام مواصلة تنفيذ الأنشطة المهنية. مثال على ذلك العزلة عن المجتمع أو فرض حظر على شغل بعض المناصب.
  • فرض قيود على القدرات البدنية أو العقلية لتقرير طبي يعوق المزيد من العمل.
  • وفاة العامل أو الاعتراف بالمتوفى بقرار من المحكمة.
  • الحرب والكوارث الطبيعية وغيرها من الظروف ذات الطابع العالمي مما يجعل من المستحيل الاستمرار في أداء المهام الرسمية ،
  • الحرمان من المؤهلات في أمر إداري.
  • تعليق الدعوى لأكثر من شهرين ، أو انتهاء الصلاحية أو الحرمان من حق خاص ، إذا كان ذلك شرطا مسبقا للوفاء بالتزاماته. ومن الأمثلة على ذلك الحرمان من رخصة القيادة أو رخصة حمل السلاح.
  • تقييد الوصول إلى موارد المعلومات الخاصة بالشركة ، إذا كان ذلك مطلوبًا لأداء الواجبات.
  • إبطال الرأي القضائي أو أي رأي رسمي آخر بشأن إعادة الشخص إلى مكانه.

المغادرة قد تحدث أيضًا بسبب انتهاء سريان اتفاقية عاجلة. أي إذا كانت فترة الصلاحية مقيدة بالإطار الزمني أو بداية ظروف معينة. وهذا ينطبق على الاتفاقات العاجلة ، والاتفاقيات المبرمة للعمل الموسمي ، وكمية معينة من العمل ، وكذلك لاستبدال عامل غائب مؤقتًا لسبب وجيه.

الاتفاق المتبادل بين الطرفين يعمل أيضا بمثابة مناسبة لإنهاء التعاون المهني. ربما تكون طريقة الفصل هذه هي الطريقة المثلى.

ومع ذلك ، فإن السبب الأكثر شيوعًا لإنهاء التوظيف هو مبادرة رئيس الشركة.

إقالة بمبادرة من الرأس

يمكن للمدير بدء الفصل ، مسترشداً بالنية الشخصية. وضعت المعايير الحالية في هذه الحالة قائمة ضخمة من الأسباب:

  1. الإنهاء الكامل للشركة أو منظم الفردية.
  2. تغيير في هيكل موظفي الشركة أو عدد الموظفين. في مثل هذه الظروف ، قد يتم تخفيض جزء من العمال. تجدر الإشارة إلى أنه من المستحيل تقليل المتخصصين دون تقديم طريقة بديلة للعمل لهم.
  3. عدم تناسق العامل بسبب قلة المؤهلات. يجب تأكيد هذه الحقيقة من خلال نتائج تقييم المعرفة.
  4. تغيير ملكية الشركة. وغالبًا ما تتعلق هذه المناسبة بالرئيس نفسه أو نوابه أو كبير الخبراء الماليين.
  5. الإخفاق المتكرر للعامل في أداء واجباته الرسمية إذا كان قد تم تطبيق إجراءات تأديبية عليه من قبل.
  6. الغياب ، أي عدم وجود عامل في مكانه دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية.
  7. تعاطي الكحول أو المخدرات غير القانونية في مكان العمل أو في مقر الشركة ، أو تحدث تحت تأثير هذه المواد.
  8. نقل المعلومات المقيدة إلى أشخاص غير مصرح لهم.
  9. سرقة أو خسارة أو تلف الأصول المادية للشركة أو الموظفين.
  10. انتهاك لقواعد الأمن الداخلي ، والتي تسببت في وقوع حادث أو حادث ، أو خلق الشروط المسبقة لحدوث مثل هذا.
  11. فقدان الثقة في الموظف. في معظم الأحيان ، تنطبق هذه المناسبة على أولئك الذين يخدمون المخزون أو النقد.
  12. فعل ذو طبيعة غير أخلاقية ، ارتكبه أخصائي يعمل في تنشئة الجيل الشاب.
  13. قرار غير معقول الذي تسبب في الضرر.
  14. تقديم معلومات وبيانات خاطئة عند التعيين.

ما يجب القيام به للموظف

تجدر الإشارة إلى أن نوايا رب العمل لإقالة شخص ما ليست مبررة دائمًا ، من حيث المعايير الحالية.

هناك حالات متكررة عندما يسعى القائد للتخلص من العامل لأسباب شخصية.

في مثل هذه الحالات ، يستخدم القائد العديد من الحلول للمشكلة. بادئ ذي بدء ، يمكنه تنفيذ هذا لأسباب بعيدة المنال. بالطبع ، يمكن للمدرب أن يلتزم بالموقف المتمثل في أن الشخص قد انتهك متطلبات المعايير الحالية ، دون وجود مبرر وثائقي. يمكن للقائد ببساطة إجبار الشخص على كتابة خطاب استقالة طواعية.

واجه العديد من العمال مثل هذه الحالات ، لكن لا يعرف الجميع ما يجب عليهم فعله في مثل هذه الظروف.

لقد حددت المعايير الحالية الفرصة غير المشروطة لكل موظف لحماية أنفسهم من أفعال من هذا النوع من جانب الرئيس. وهذا هو ، يمكن للشخص أن يشكو إلى مختلف السلطات.

إذا رفضت دون سبب

يشير أي عقد عمل دائمًا إلى أسباب إنهائه. يجب أن يعلم العامل أن الفصل لن يحدث على الفور. وسوف تسبقها معلومات مسبقة. لحل المشكلة بطريقة بسيطة ، تحتاج إلى تنفيذ بضع خطوات بسيطة.

تحتاج أولاً إلى دراسة محتويات اتفاقية التعاون الموقعة مسبقًا بعناية. تجدر الإشارة إلى أن هناك قائمة مفصلة من الأسباب المشار إليها هناك ، على الأرجح ، لن تكون. لذلك ، يجب عليك الرجوع إلى القواعد المعمول بها العامة وتحديد ما إذا كان هناك سبب للفصل بموجب القانون المعمول به. سيكون من المفيد الحصول على مشورة احترافية من أخصائي ، وكذلك لمعرفة ما إذا كان هناك مبرر وثائقي لمنصب القائد.

بعد توضيح جميع المعلومات والبيانات ، سيكون من الصحيح إعداد نداء مكتوب إلى الرئيس ، مبيناً حججه على الورق. من الضروري إبلاغ المدير برأيه ونيته الاتصال بالسلطات المختصة في حالة الفصل. سيمكن مثل هذا النهج من الحصول على أدلة مستندية على حقيقة أن الشخص سعى إلى حل المشكلة سلميا ، حتى في مرحلة المفاوضات.

من حيث المبدأ ، يمكنك استخدام خيار أبسط. يمكنك الاتصال بالمدرب شفهياً ومحاولة إيجاد حل وسط أثناء الاتصال الشخصي.

اضطر لكتابة خطاب الاستقالة

قد يرغب المدير في التخلص من العامل بسرعة كافية دون جمع المواد الوثائقية اللازمة لذلك.

في مثل هذه الظروف ، يبدأ الشخص في إجباره على تقديم خطاب استقالة. طريقة البلطجة تستخدم بشكل رئيسي. يمكن تكليف شخص بمهام لا يستطيع القيام بها في البداية ، أو عدم تحفيزه مالياً ، وترتيب فحوصات مفاجئة ، وبالتالي إيقافه عن إيقاع العمل. وهذا هو ، لتنفيذ أي إجراءات ، والغرض منها هو جعل الشخص يريد مغادرة الشركة من تلقاء نفسها.

في المواقف من هذا النوع ، من الضروري الظهور على الفور في الرأس أو إرسال طلب مكتوب مع طلب لشرح أسباب هذا الموقف لنفسك.

إذا تعذر حل المشكلة بهذه الطريقة ، فسيكون من الصحيح التقدم إلى لجنة المنازعات العمالية أو السلطات الإشرافية أو القضائية.

الفصل غير القانوني

يجب أن يعلم الجميع أنه لا يمكن إطلاقهم إلا إذا كانت لديهم أسباب قانونية.

ومع ذلك ، فإن معظم الناس ليس لديهم معرفة خاصة ، ولا يمكنهم تحديد الحالات التي يتم فيها طردهم بشكل غير قانوني. إذا لم يتمكن أي شخص من معرفة ذلك بمفرده في هذه الحالة ، فيجب عليه طلب المساعدة من أخصائي سيقدم مساعدة نظرية وعملية إذا لزم الأمر.

يحتوي الموقف من الفصل من هذا النوع على عدد من الميزات المميزة.

بادئ ذي بدء ، لا يتم توفير الظروف التي استخدمت كذريعة لإنهاء التعاون المهني من خلال متطلبات القواعد العامة.

ثم ، إذا تم إنهاء العلاقة في وقت كان فيه شخص غائبًا عن مكانه لسبب وجيه ، على سبيل المثال ، كان مريضًا أو كان في راحة إجبارية ، فسيكون هذا الفصل غير معقول أيضًا.

كما يمكن الحكم على عدم الأساس في القضية عندما لا يكون هناك أي إجباري أولي يبلغ العامل بالإقالة القادمة ، أو يتم فصل العامل من بين العمال التفضيليين ، على سبيل المثال ، امرأة مستقبلية في المخاض.

الحق في الحماية القضائية

الحماية القضائية هي فرصة غير مشروطة لكل عامل يسعى إلى استعادة الحقوق المنتهكة.

في هذه الحالة ، لا يهم ما إذا كان الشخص في علاقة عمل مع الشركة أو تم فصله بالفعل.

يتمتع الشخص المهتم بفرصة الطعن أمام المحكمة في غضون ثلاثة أشهر من اللحظة التي يكون فيها على علم أو يمكن أن يصبح انتهاكًا لحقوقه. لحل مشكلة الاستعادة بعد الفصل ، هذه الفترة هي شهر واحد. إذا كانت المشكلة مرتبطة بالمتأخرات في المدفوعات النقدية ، تكون فترة التداول سنة واحدة.

من أجل تحقيق نيتك ، من الضروري وضع نداء مكتوب ، والذي يعكس الفرص المحدودة والمقتضيات الواجب توافرها.

سيكون من الصحيح إرفاق أدلة مستندية بطلبه لتأكيد صحة موقعه. يجب تقديم جميع هذه المواد إلى المحكمة. يمكن القيام بذلك شخصيًا ، جنبًا إلى جنب ، عن طريق البريد أو عن طريق ممثلك.

فقه

في إحدى محاكم الاتحاد الروسي ، تم النظر في طلب شخص ما لإعادة العمل ، ودفع الأرباح عن فترة استراحة غير متوقعة وتعويض الضرر غير المالي.

أثناء دراسة محتوى الطعن ، وجد أن البادئ كان على علاقة عمل مع المنظمة على أساس اتفاق العمل. في عملية النشاط المهني ، حدث تغيير في الملكية ، وهو أمر لم يكن معروفًا لدى البادئ. ومع ذلك ، كانت الملاحظات مكتوبة في كتابه الشخصي تفيد أنه غادر المنظمة السابقة بسبب نيته الشخصية وبالتالي تم قبوله للزعيم الجديد على نفس الأساس. بعد مرور بعض الوقت ، تم طرده بسبب التغيب ، وتم إرسال الكتاب عبر البريد. ومع ذلك ، طوال الفترة حتى إقالته ، كان في مكانه ولم يرتكب الغياب. لم يبلغوه عن تغيير المدير والإدخالات في العمل. لم يتغير الموقع الفعلي للشركة ، لذلك لم يكن بإمكانه تخيل التغييرات التي حدثت. بناءً على ما تقدم ، طلب البادئ إعادته إلى العمل واسترداد الخسائر المالية وتعويضه عن الأضرار المعنوية.

لم يوافق ممثلو كلا المالكين على طلب البادئ وأوضحوا أنه خلال تغيير الملكية ، فقدت وثائق الموظفين ، وبالتالي لا يمكن تقديمها إلى المحكمة.

بعد دراسة الاستئناف وبعد سماع حجج الأطراف ، أصدرت المحكمة رأيها. تم إعادة الشخص إلى منصبه السابق ، وتم دفع أرباح له طوال فترة الاستراحة غير المتوقعة ، وتم تعويض الضرر المعنوي جزئيًا. تم جمع الأموال من الشركة للنظر في الطعن.

شاهد الفيديو: ماذا تفعل إذا كنت لاتحب عملك . (يوليو 2020).

Pin
Send
Share
Send
Send